La planification de la relève nécessite la reconnaissance et le perfectionnement de leaders éventuels susceptibles d’assumer des rôles essentiels au sein de votre entreprise, lorsque les leaders actuels partiront, prendront leur retraite ou ne pourront plus exercer leurs fonctions. Voici entre autres pourquoi cette planification est essentielle :
Continuité : La planification de la relève garantit le bon fonctionnement de votre entreprise, même en cas d’imprévus ou de départs soudains.
Développement du leadership : Elle fournit un processus structuré pour développer les compétences de leadership au sein de votre entreprise, ce qui peut améliorer les résultats globaux et le moral des troupes.
Atténuation des risques : L’établissement d’un plan de relève atténue le risque que poserait une absence soudaine à la direction.
Préservation de la valeur : Pour les PME, en particulier les entreprises familiales, la planification de la relève peut être capitale pour préserver la valeur de l’entreprise pour les générations futures.
Repérer des successeures et successeurs éventuels
Évaluer les compétences et le potentiel : Commencez par cibler les membres du personnel qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper des postes clés et qui présentent un potentiel de perfectionnement et de leadership. Recherchez des personnes qui incarnent la culture et les valeurs de votre entreprise, qui font preuve d’une vision stratégique et qui s’investissent pleinement dans l’organisation.
Envisager plusieurs candidatures : Il est sage de trouver plusieurs personnes pour chaque rôle clé afin de pouvoir disposer d’options en cas de départ impromptu ou si la personne retenue ne fait pas l’affaire.
Ne pas exclure les personnes sans lien familial : Dans les entreprises familiales, on peut avoir tendance à ne considérer que les membres de la famille comme successeures et successeurs potentiels. Cependant, les membres du personnel qui ne font pas partie de la famille peuvent également être d’excellents choix et doivent être pris en considération.
Former les successeures et successeurs éventuels
Formation et perfectionnement : Une fois que les successeures et successeurs potentiels ont été ciblés, investissez dans leur formation et leur perfectionnement. Il peut s’agir de mentorat, de rotation de postes pour élargir leur expérience ou de programmes externes de formation au leadership.
Suivi et soutien : Il est essentiel de faire un suivi régulier pour assurer le perfectionnement de la personne concernée. Des commentaires constructifs peuvent l’aider à reconnaître ses points forts et ses points à améliorer.
Transition progressive : Prévoyez une transition progressive permettant au leader sortant d’encadrer sa remplaçante ou son remplaçant. Cette période de transition peut contribuer à assurer un transfert en douceur et permettre à la personne qui prend la relève d’acquérir de la confiance et de l’expérience.
La planification de la relève est un aspect essentiel de la planification stratégique des PME. En reconnaissant à temps les successeures et successeurs éventuels et en investissant dans leur perfectionnement, vous pouvez assurer la continuité et le succès à long terme de votre entreprise.
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